Zaměstnanost mezi ukončením rodičovské a dalším těhotenství

Dobrý den,

Je to v zásadě tak jak píšete. Zaměstnavatel má povinnost „držet“ místo, resp. nabídnou odpovídající zařazení dle původní pracovní smlouvy po ukončení rodičovské dovolené. Základní rodičovská dovolená je však zákonem upravena na 3 roky (ve vztahu k zaměstnavateli). Je také možnost, že zaměstnavatel povolí i delší čerpání – ony zmíněné 4 roky, pak již tato povinnost ale neplatí. Viz příslušné ustanovení zákoníku práce:

§ 47

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.

§ 196

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Nyní tedy může zaměstnavatel nabídnout jakékoliv pracovní zařazení, nebo právě dát výpověď pro nadbytečnost, nebo cokoliv jiného.

Pokud by ale byla podána výpověď, pak platí to, co zmiňujete – zaměstnavatel podává výpověď a začne běžet výpovědní lhůta, Vaše žena oznámí, že je těhotná, tím se výpovědní lhůta přeruší pod dobu těhotenství a následně i po dobu další rodičovské dovolené.

§ 53

(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

popřípadě pak:

(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.